Las Categorías del Talento Humano, Competencia Profesional y Ámbito de Desempeño
Hoy las personas constituyen el principal activo de la organización y de ahí la necesidad de que las empresas sean más conscientes de sus trabajadores y les presten más atención. Las organizaciones con éxito se han dado cuenta de que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de interés, principalmente en los empleados. Entonces, cuando una organización se orienta hacia las personas, su filosofía global y su cultura organizacional reflejarán esa creencia. La Administración de Recursos Humanos es la función que permite la colaboración eficaz de las personas, empleados, oficinistas, recursos humanos, talentos o el nombre que se utilice, a efecto de alcanzar los objetivos de la organización y los individuales.
En la actualidad, los Departamentos de Recursos Humanos como principal objetivo, tienen ayudar a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas, mismas que enfrentan numerosos desafíos que surgen de las demandas y expectativas de los empleados, de la organización y de la sociedad, por tanto se enfrenta a nuevos retos, a causa de la creciente diversidad de la fuerza de trabajo, la globalización de la economía mundial, cambiantes entornos legales, ya que las nuevas condiciones fuerzan a una revisión de su legislación en materias laborales, es decir el Departamento de Recursos Humanos es pieza fundamental, ya que debe contribuir a que la empresa alcance sus objetivos, dentro de parámetros éticos y en una forma socialmente responsable.
El talento humano es fundamental en el desarrollo de una empresa. Y es que hoy, cuando se habla de la gestión del conocimiento, se reconoce que éste no es una implantación, no es una orden, no es una norma, es una construcción que se gesta en el trabajo grupal a partir de los aprendizajes, conocimientos, experiencias, habilidades y actitudes propias de cada individuo, de su socialización, adaptación a las necesidades y entorno propios de cada empresa, y al talento o aptitud con que cada individuo sepa desarrollar dicha construcción en pro de la organización. El conocimiento se construye y se gestiona a partir de individuos talentosos, con aptitudes que les permitan adaptarse al medio, ajustarlo, evolucionarlo, pues, de seres talentosos están constituidas las organizaciones del siglo XXI. Así, el talento es un elemento diferenciador, un valor agregado a la hora de proyectar y concretar planes de acción en busca del éxito organizacional. Según versión de Alfonso Jiménez, en su libro La Gestión por Competencias: una nueva manera de gestionar la organización y las personas en un nuevo paradigma, donde dice que: “El talento humano no se basa tan sólo en la cantidad de conocimientos que se tengan sobre un campo del saber determinado o sobre muchos campos y su aplicación práctica; el talento humano también se basa en otras competencias que debe centrarse en tres puntos clave:
1. Identificar las pasiones, intereses, gustos y proyecciones del individuo
2. Darle espacio al individuo dentro de la organización para que desarrolle su potencial, brindándole las herramientas y capacitación necesarias
3. Ofrecerle el merecido reconocimiento (refuerzo positivo) y avance personal en la organización.”11
Entonces, las empresas deben trabajar desde un enfoque donde los talentos sean reconocidos como escasos y valiosos y donde éstos no sean recursos sustituibles. Por tanto, todo ser humano es apto para desarrollar diferentes destrezas y habilidades, cierto es que no todos tienen la actitud para hacerlo; en la actitud está el elemento diferenciador de los grandes talentos, esos que aportan en demasía a la empresa y que ésta no puede dejar perder. Sólo de esta forma será posible retener el talento humano y dar continuidad a los procesos que promueven el desarrollo de la organización.
De esta manera, el talento es una capacidad integral, gracias al cual la sumatoria de competencias y habilidades potenciadas desde el "ser" son aprovechadas para la innovación. El talento es, pues, la integración e interacción de las habilidades de una persona, sus características innatas, sus conocimientos, experiencias, e inteligencia, actitud, carácter e iniciativa para aprender y desarrollarse en diferentes contextos. Tenerlo claro permite identificar de qué manera y en qué áreas cada ser es talentoso y, de esta forma, poder explotar dicho talento en beneficio propio, de la organización y de la sociedad y así es como lo confirma Chiavenato, en su obra: Gestión del Talento Humano: “La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.”12
“La ARH es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones.”13
Otros autores como William Werther y Keith Davis, manifiestan que “el término de “recursos humanos” se refiere a las personas que componen una organización. Cuando los gerentes realizan actividades de recursos humanos como parte de sus responsabilidades y tareas, buscan facilitar las aportaciones que las personas efectúan al objetivo común de alcanzar las metas de la organización a que pertenecen. La importancia de las labores de recursos humanos se hace evidente cuando se toma conciencia de que los seres humanos constituyen el elemento común a toda organización; en todos los casos son hombres y mujeres quienes crean y ponen en práctica las estrategias e innovaciones de sus organizaciones. El lema de una conocida compañía multinacional ilustra bien este punto: “Los recursos materiales hace las cosas posibles, pero las personas las convierten en realidades””14
Acotando a lo que dicen los autores, el talento humano se convierte cada día en algo indispensable para el éxito de las organizaciones, tener personas no significa necesariamente tener talentos, un talento es siempre un tipo esencial de persona, y no siempre toda persona tiene. Para ser un talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore. Hoy en día el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual, según versión de Grados, Beutelspacher, y Castro en su libro Calificación de Méritos Evaluación de Competencias Laborales, donde manifiestan que:
1. Conocimiento. Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a aprender, de forma continua, dado que el conocimiento es la moneda más valiosa del siglo XXI.
2. Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e innovar. En otras palabras, habilidad es la transformación del conocimiento en resultado.
3. Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber obtener datos e información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definir prioridades.
4. Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización de su potencial.
Hoy en día es necesario saber integrar, organizar, desarrollar, recompensar, retener y auditar ese activo precioso para las organizaciones y que no se quede restringido en un área de la misma.
Por otro lado, la Competencia Profesional, según Carmen Jaulín, en su libro indica, que el concepto de “competencia profesional como nexo entre la capacidad del individuo y el desempeño de un puesto de trabajo para una sociedad organizacional”15
También, Martha Alles en su obra Selección por Competencia manifiesta que: “competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas comportamientos, que contribuyen a un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados distintos.”16.
La competencia profesional es uno de los conceptos que más impacto está teniendo sobre ámbitos, como la formación para el trabajo, el entrenamiento, capacitación y la gestión de quienes se plantean el desafío por el desarrollo de compañías exitosas, ya sean púbicas o privadas.
Competencia profesional alude a la capacidad de un individuo por mantener un desempeño efectivo a través de un conjunto de acciones en diversos ámbitos, lo que constituye un perfil de desempeño, y lo interesante de ello es que se puede aplicar a todo tipo de organización, productiva, educativa, de servicios, públicos, etc..
Se define una competencia como la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad laboral, movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, para logar los objetivos que tal virtud supone. El Trabajo competente implica movilizar los atributos del funcionario como base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surgen durante el ejercicio del trabajo. Un perfil efectivo integra varias competencias laborales y se diseña de acuerdo a los requerimientos del cargo y sus funciones claves de la empresa.
Los directivos y empleados deben caracterizarse por poseer un nivel de competencia que les permita comprender la importancia del desarrollo, implantación y mantenimiento de controles internos apropiados. Tanto directivos como empleados deben:
• Contar con un nivel de competencia profesional ajustado a sus responsabilidades.
• Comprender suficientemente la importancia, objetivos y procedimientos del control interno.
• La Dirección debe especificar el nivel de competencia requerido para las distintas tareas y traducirlo en requerimientos de conocimientos y habilidades.
Los métodos de contratación de personal deben asegurar que el candidato posea el nivel de preparación y experiencia que se ajuste a los requisitos especificados. Una vez incorporado, el personal debe recibir la orientación, capacitación y adiestramiento necesarios en forma práctica y metódica; es decir, el Sistema de Control Interno operará más eficazmente en la medida que exista personal competente que comprenda los principios del mismo.
Así lo confirman los autores Grados, Beutelspacher y Castro: en su obra: Calificación de Méritos Evaluación de Competencias Laborales: “Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer.
El supuesto de base es que los individuos formados en el modelo de competencias reciben una preparación que les permite responder a los problemas que se les presenten en la práctica profesional.”17
Entonces, la competencia de los individuos se deriva de su dominio, de un conjunto de atributos como: conocimiento, valores, habilidades y actitudes, que se utilizan en combinaciones diferentes para desempeñar tareas ocupacionales. Por lo tanto, la definición de una persona competente es: la que posee los atributos necesarios para el desempeño de un trabajo según la norma apropiada.
Es necesario además, observar las “características y factores personales para una profesión:
1. “Fortalezas y Debilidades, Intereses, gustos y preferencias personales.
2. Aptitudes, habilidades, destrezas y capacidades.
3. Conocimientos y saberes.
4. Inteligencias múltiples.
5. Temperamento y personalidad.
6. Autocontrol y autodisciplina.
7. Vocación y pertenencia.
8. Autoconfianza, y autoestima.
9. Honestidad, ética y prudencia.”18
Puesto que los talentos de cada persona son únicos, debemos centrarnos en el desempeño estableciendo normas y planes de acción sobre resultados en lugar de obligar a cada persona a encajar dentro de un estilo determinado.
Posee competencia profesional quien dispone de: conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible y está capacitado para colaborar con su entorno profesional y en la organización del trabajo.
En cuanto al Ámbito de Desempeño, la evaluación del desempeño es el proceso, mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra forma suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los empleados procuran obtener retroalimentación respecto a la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados, tienen que evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que han de tomar. Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el Gerente o el Jefe deben emprender una acción correctiva; de manera similar, el desempeño satisfactorio o que excede a lo esperado debe alentarse. Así mismo, un sistema de evaluación del desempeño bien fundamentado, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones referentes a promociones internas, compensaciones y otras más del área del Departamento de Recursos Humanos, dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.
Así lo expone Chiavenato en su libro Gestión del Talento Humano: “ La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización. Este proceso recibe distintos nombres, como evaluación de méritos, evaluación personal, informes de avanece, evaluación de la eficiencia individual o grupal, etc. Y varía enormemente de una organización a otra. En realidad, es un proceso dinámico que incluye al evaluado, a su gerente y las relaciones entre ellos y que, en la actualidad, es una técnica de dirección imprescindible para la actividad adminsitrativa.”19
El mismo autor, expone que: “La evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas. Para ello, debe cumplir lineamientos básicos:
1. La evaluación debe cubrir no sólo el desempeño actual de las actividades, sino también la consecución de metas y objetivos. El desempeño y los objetivos deben ser temas inseparables de la evaluación del desempeño.
2. La evaluación debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y no en la impresión que se tiene respecto a los hábitos personales que observa en el trabajo. La evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del desempeño y no en una evaluación subjetiva de los hábitos personales.
3. La evaluación debe ser aceptada por las dos partes, el evaluador y el evaluado. Los dos deben estar de acuerdo en que la evaluación producirá algún beneficio para la organización y para el colaborador.
4. La evaluación del desempeño debe servir para mejorar la productividad del colaborador en la organización y lo debe llevar a estar mejor equipado para producir con eficacia y eficiencia.”20
Los autores Grados, Beutelspacher y Castro en su libro Calificación de Méritos Evaluación de Competencias Laborales, dicen que: “Existen cuatro formas para obtener evidencias, las cuales podrán demostrar que el empleado puede desempeñar la actividad descrita en los criterios de desempeño de la competencia laboral, las formas son:
a. El desempeño en el trabajo, constituye la evidencia generada por el empleado en su labor cotidiana. La evidencia se produce mientras el evaluado desempeña los procesos de trabajo y sus resultados son considerados como la evidencia imprescindible. La evaluación involucra la observación de las actividades en el momento en que ocurren y el análisis de los resultados.
b. La evidencia histórica resulta de las actividades que el empleado ha desempeñado en el pasado, tanto en el trabajo como fuera de él (artículos, libros, programas, etc.).
c. Las tareas especializadas pueden ser exámenes de habilidades, de pericia o asimilación de proyectos.
d. Los cuestionarios cubren todas las técnicas en las cuales el candidato es interrogado. Las preguntas y/o respuestas se harán oralmente, por escrito o a través de la computadora; pero siempre explorando el tema de la competencia.”21
En efecto, este sistema de evaluación de desempeño, a través de competencias laborales, permiten a las áreas de Administración de Recursos Humanos, contribuir en gran medida al logro de los resultados de su negocio, al seleccionar, contratar, entrenar, desarrollar, evaluar y compensar al personal, no por lo que saben o se esfuerzan, sino por sus resultados.
Conclusión.
Después de lo visto, debemos decir que más allá de las clasificaciones y denominaciones que las competencias han merecido históricamente y que pueden ser muy diversas según los autores, lo importante es cómo se configura para cada organización el perfil de ellas adecuado a su cultura, a su dinámica, a su sector productivo y si se quiere a su sensibilidad ante las personas que la componen, no dejando a un lado al talento humano que es el principal activo de una organización.
Mónica Espín Pruna
Bibliografía
11. JIMÉNEZ, Alfonso, “La Gestión por Competencias: una nueva manera de gestionar la organización y las personas en un
nuevo paradigma, Pág. 175
12 CHIAVENATO, Idalberto, “ Gestión del Talento Humano”,Ed., Campus, Ltda, Bogotá Colomiba, Pág. 6 13Idem, Pág 9
14 WHERTHER, William, DAVIS, Keith, “Administración de Personal y Recursos Humanos”, Ed. McGraw Hll Interamericana S.A,
de C. V., México D.F, Pág. 6
15 JAULÍN, Carmen, “La Competencia Profesional”, Ed. Síntesis S.A., Madrid, Pág. 23
16.ALLES, Martha, “Selección por Competencias”, Ed,Granica S.A., Buenos Aires, Argentina, Pág. 45
17 GRADOS, Jaime, BEUTELSPACHER,Otto,CASTRO, Marco Antonio,”Calificación de Méritos, Evaluación de Competencias
Laborales”, Ed. Trillas, México D.F.,Pág. 98
18. Ing. Elías Enock Pimentel, “Folleto Competencias Profesionales y Laborales” Catedrático universitario, Propia autoría Pág.28
19. CHIAVENATO, Idalberto, “ Gestión del Talento Humano”,Ed., Campus, Ltda, Bogotá Colomiba, Pág. 245
20. Idem, Pág. 247 y 248
21 GRADOS, Jaime, BEUTELSPACHER,Otto,CASTRO, Marco Antonio,”Calificación de Méritos, Evaluación de Competencias
Laborales”, Ed. Trillas, México D.F.,Pág. 170
Hoy las personas constituyen el principal activo de la organización y de ahí la necesidad de que las empresas sean más conscientes de sus trabajadores y les presten más atención. Las organizaciones con éxito se han dado cuenta de que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de interés, principalmente en los empleados. Entonces, cuando una organización se orienta hacia las personas, su filosofía global y su cultura organizacional reflejarán esa creencia. La Administración de Recursos Humanos es la función que permite la colaboración eficaz de las personas, empleados, oficinistas, recursos humanos, talentos o el nombre que se utilice, a efecto de alcanzar los objetivos de la organización y los individuales.
En la actualidad, los Departamentos de Recursos Humanos como principal objetivo, tienen ayudar a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas, mismas que enfrentan numerosos desafíos que surgen de las demandas y expectativas de los empleados, de la organización y de la sociedad, por tanto se enfrenta a nuevos retos, a causa de la creciente diversidad de la fuerza de trabajo, la globalización de la economía mundial, cambiantes entornos legales, ya que las nuevas condiciones fuerzan a una revisión de su legislación en materias laborales, es decir el Departamento de Recursos Humanos es pieza fundamental, ya que debe contribuir a que la empresa alcance sus objetivos, dentro de parámetros éticos y en una forma socialmente responsable.
El talento humano es fundamental en el desarrollo de una empresa. Y es que hoy, cuando se habla de la gestión del conocimiento, se reconoce que éste no es una implantación, no es una orden, no es una norma, es una construcción que se gesta en el trabajo grupal a partir de los aprendizajes, conocimientos, experiencias, habilidades y actitudes propias de cada individuo, de su socialización, adaptación a las necesidades y entorno propios de cada empresa, y al talento o aptitud con que cada individuo sepa desarrollar dicha construcción en pro de la organización. El conocimiento se construye y se gestiona a partir de individuos talentosos, con aptitudes que les permitan adaptarse al medio, ajustarlo, evolucionarlo, pues, de seres talentosos están constituidas las organizaciones del siglo XXI. Así, el talento es un elemento diferenciador, un valor agregado a la hora de proyectar y concretar planes de acción en busca del éxito organizacional. Según versión de Alfonso Jiménez, en su libro La Gestión por Competencias: una nueva manera de gestionar la organización y las personas en un nuevo paradigma, donde dice que: “El talento humano no se basa tan sólo en la cantidad de conocimientos que se tengan sobre un campo del saber determinado o sobre muchos campos y su aplicación práctica; el talento humano también se basa en otras competencias que debe centrarse en tres puntos clave:
1. Identificar las pasiones, intereses, gustos y proyecciones del individuo
2. Darle espacio al individuo dentro de la organización para que desarrolle su potencial, brindándole las herramientas y capacitación necesarias
3. Ofrecerle el merecido reconocimiento (refuerzo positivo) y avance personal en la organización.”11
Entonces, las empresas deben trabajar desde un enfoque donde los talentos sean reconocidos como escasos y valiosos y donde éstos no sean recursos sustituibles. Por tanto, todo ser humano es apto para desarrollar diferentes destrezas y habilidades, cierto es que no todos tienen la actitud para hacerlo; en la actitud está el elemento diferenciador de los grandes talentos, esos que aportan en demasía a la empresa y que ésta no puede dejar perder. Sólo de esta forma será posible retener el talento humano y dar continuidad a los procesos que promueven el desarrollo de la organización.
De esta manera, el talento es una capacidad integral, gracias al cual la sumatoria de competencias y habilidades potenciadas desde el "ser" son aprovechadas para la innovación. El talento es, pues, la integración e interacción de las habilidades de una persona, sus características innatas, sus conocimientos, experiencias, e inteligencia, actitud, carácter e iniciativa para aprender y desarrollarse en diferentes contextos. Tenerlo claro permite identificar de qué manera y en qué áreas cada ser es talentoso y, de esta forma, poder explotar dicho talento en beneficio propio, de la organización y de la sociedad y así es como lo confirma Chiavenato, en su obra: Gestión del Talento Humano: “La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.”12
“La ARH es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones.”13
Otros autores como William Werther y Keith Davis, manifiestan que “el término de “recursos humanos” se refiere a las personas que componen una organización. Cuando los gerentes realizan actividades de recursos humanos como parte de sus responsabilidades y tareas, buscan facilitar las aportaciones que las personas efectúan al objetivo común de alcanzar las metas de la organización a que pertenecen. La importancia de las labores de recursos humanos se hace evidente cuando se toma conciencia de que los seres humanos constituyen el elemento común a toda organización; en todos los casos son hombres y mujeres quienes crean y ponen en práctica las estrategias e innovaciones de sus organizaciones. El lema de una conocida compañía multinacional ilustra bien este punto: “Los recursos materiales hace las cosas posibles, pero las personas las convierten en realidades””14
Acotando a lo que dicen los autores, el talento humano se convierte cada día en algo indispensable para el éxito de las organizaciones, tener personas no significa necesariamente tener talentos, un talento es siempre un tipo esencial de persona, y no siempre toda persona tiene. Para ser un talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore. Hoy en día el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual, según versión de Grados, Beutelspacher, y Castro en su libro Calificación de Méritos Evaluación de Competencias Laborales, donde manifiestan que:
1. Conocimiento. Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a aprender, de forma continua, dado que el conocimiento es la moneda más valiosa del siglo XXI.
2. Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e innovar. En otras palabras, habilidad es la transformación del conocimiento en resultado.
3. Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber obtener datos e información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definir prioridades.
4. Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización de su potencial.
Hoy en día es necesario saber integrar, organizar, desarrollar, recompensar, retener y auditar ese activo precioso para las organizaciones y que no se quede restringido en un área de la misma.
Por otro lado, la Competencia Profesional, según Carmen Jaulín, en su libro indica, que el concepto de “competencia profesional como nexo entre la capacidad del individuo y el desempeño de un puesto de trabajo para una sociedad organizacional”15
También, Martha Alles en su obra Selección por Competencia manifiesta que: “competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas comportamientos, que contribuyen a un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados distintos.”16.
La competencia profesional es uno de los conceptos que más impacto está teniendo sobre ámbitos, como la formación para el trabajo, el entrenamiento, capacitación y la gestión de quienes se plantean el desafío por el desarrollo de compañías exitosas, ya sean púbicas o privadas.
Competencia profesional alude a la capacidad de un individuo por mantener un desempeño efectivo a través de un conjunto de acciones en diversos ámbitos, lo que constituye un perfil de desempeño, y lo interesante de ello es que se puede aplicar a todo tipo de organización, productiva, educativa, de servicios, públicos, etc..
Se define una competencia como la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad laboral, movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, para logar los objetivos que tal virtud supone. El Trabajo competente implica movilizar los atributos del funcionario como base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surgen durante el ejercicio del trabajo. Un perfil efectivo integra varias competencias laborales y se diseña de acuerdo a los requerimientos del cargo y sus funciones claves de la empresa.
Los directivos y empleados deben caracterizarse por poseer un nivel de competencia que les permita comprender la importancia del desarrollo, implantación y mantenimiento de controles internos apropiados. Tanto directivos como empleados deben:
• Contar con un nivel de competencia profesional ajustado a sus responsabilidades.
• Comprender suficientemente la importancia, objetivos y procedimientos del control interno.
• La Dirección debe especificar el nivel de competencia requerido para las distintas tareas y traducirlo en requerimientos de conocimientos y habilidades.
Los métodos de contratación de personal deben asegurar que el candidato posea el nivel de preparación y experiencia que se ajuste a los requisitos especificados. Una vez incorporado, el personal debe recibir la orientación, capacitación y adiestramiento necesarios en forma práctica y metódica; es decir, el Sistema de Control Interno operará más eficazmente en la medida que exista personal competente que comprenda los principios del mismo.
Así lo confirman los autores Grados, Beutelspacher y Castro: en su obra: Calificación de Méritos Evaluación de Competencias Laborales: “Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer.
El supuesto de base es que los individuos formados en el modelo de competencias reciben una preparación que les permite responder a los problemas que se les presenten en la práctica profesional.”17
Entonces, la competencia de los individuos se deriva de su dominio, de un conjunto de atributos como: conocimiento, valores, habilidades y actitudes, que se utilizan en combinaciones diferentes para desempeñar tareas ocupacionales. Por lo tanto, la definición de una persona competente es: la que posee los atributos necesarios para el desempeño de un trabajo según la norma apropiada.
Es necesario además, observar las “características y factores personales para una profesión:
1. “Fortalezas y Debilidades, Intereses, gustos y preferencias personales.
2. Aptitudes, habilidades, destrezas y capacidades.
3. Conocimientos y saberes.
4. Inteligencias múltiples.
5. Temperamento y personalidad.
6. Autocontrol y autodisciplina.
7. Vocación y pertenencia.
8. Autoconfianza, y autoestima.
9. Honestidad, ética y prudencia.”18
Puesto que los talentos de cada persona son únicos, debemos centrarnos en el desempeño estableciendo normas y planes de acción sobre resultados en lugar de obligar a cada persona a encajar dentro de un estilo determinado.
Posee competencia profesional quien dispone de: conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible y está capacitado para colaborar con su entorno profesional y en la organización del trabajo.
En cuanto al Ámbito de Desempeño, la evaluación del desempeño es el proceso, mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra forma suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los empleados procuran obtener retroalimentación respecto a la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados, tienen que evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que han de tomar. Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el Gerente o el Jefe deben emprender una acción correctiva; de manera similar, el desempeño satisfactorio o que excede a lo esperado debe alentarse. Así mismo, un sistema de evaluación del desempeño bien fundamentado, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones referentes a promociones internas, compensaciones y otras más del área del Departamento de Recursos Humanos, dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.
Así lo expone Chiavenato en su libro Gestión del Talento Humano: “ La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización. Este proceso recibe distintos nombres, como evaluación de méritos, evaluación personal, informes de avanece, evaluación de la eficiencia individual o grupal, etc. Y varía enormemente de una organización a otra. En realidad, es un proceso dinámico que incluye al evaluado, a su gerente y las relaciones entre ellos y que, en la actualidad, es una técnica de dirección imprescindible para la actividad adminsitrativa.”19
El mismo autor, expone que: “La evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas. Para ello, debe cumplir lineamientos básicos:
1. La evaluación debe cubrir no sólo el desempeño actual de las actividades, sino también la consecución de metas y objetivos. El desempeño y los objetivos deben ser temas inseparables de la evaluación del desempeño.
2. La evaluación debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y no en la impresión que se tiene respecto a los hábitos personales que observa en el trabajo. La evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del desempeño y no en una evaluación subjetiva de los hábitos personales.
3. La evaluación debe ser aceptada por las dos partes, el evaluador y el evaluado. Los dos deben estar de acuerdo en que la evaluación producirá algún beneficio para la organización y para el colaborador.
4. La evaluación del desempeño debe servir para mejorar la productividad del colaborador en la organización y lo debe llevar a estar mejor equipado para producir con eficacia y eficiencia.”20
Los autores Grados, Beutelspacher y Castro en su libro Calificación de Méritos Evaluación de Competencias Laborales, dicen que: “Existen cuatro formas para obtener evidencias, las cuales podrán demostrar que el empleado puede desempeñar la actividad descrita en los criterios de desempeño de la competencia laboral, las formas son:
a. El desempeño en el trabajo, constituye la evidencia generada por el empleado en su labor cotidiana. La evidencia se produce mientras el evaluado desempeña los procesos de trabajo y sus resultados son considerados como la evidencia imprescindible. La evaluación involucra la observación de las actividades en el momento en que ocurren y el análisis de los resultados.
b. La evidencia histórica resulta de las actividades que el empleado ha desempeñado en el pasado, tanto en el trabajo como fuera de él (artículos, libros, programas, etc.).
c. Las tareas especializadas pueden ser exámenes de habilidades, de pericia o asimilación de proyectos.
d. Los cuestionarios cubren todas las técnicas en las cuales el candidato es interrogado. Las preguntas y/o respuestas se harán oralmente, por escrito o a través de la computadora; pero siempre explorando el tema de la competencia.”21
En efecto, este sistema de evaluación de desempeño, a través de competencias laborales, permiten a las áreas de Administración de Recursos Humanos, contribuir en gran medida al logro de los resultados de su negocio, al seleccionar, contratar, entrenar, desarrollar, evaluar y compensar al personal, no por lo que saben o se esfuerzan, sino por sus resultados.
Conclusión.
Después de lo visto, debemos decir que más allá de las clasificaciones y denominaciones que las competencias han merecido históricamente y que pueden ser muy diversas según los autores, lo importante es cómo se configura para cada organización el perfil de ellas adecuado a su cultura, a su dinámica, a su sector productivo y si se quiere a su sensibilidad ante las personas que la componen, no dejando a un lado al talento humano que es el principal activo de una organización.
Mónica Espín Pruna
Bibliografía
11. JIMÉNEZ, Alfonso, “La Gestión por Competencias: una nueva manera de gestionar la organización y las personas en un
nuevo paradigma, Pág. 175
12 CHIAVENATO, Idalberto, “ Gestión del Talento Humano”,Ed., Campus, Ltda, Bogotá Colomiba, Pág. 6 13Idem, Pág 9
14 WHERTHER, William, DAVIS, Keith, “Administración de Personal y Recursos Humanos”, Ed. McGraw Hll Interamericana S.A,
de C. V., México D.F, Pág. 6
15 JAULÍN, Carmen, “La Competencia Profesional”, Ed. Síntesis S.A., Madrid, Pág. 23
16.ALLES, Martha, “Selección por Competencias”, Ed,Granica S.A., Buenos Aires, Argentina, Pág. 45
17 GRADOS, Jaime, BEUTELSPACHER,Otto,CASTRO, Marco Antonio,”Calificación de Méritos, Evaluación de Competencias
Laborales”, Ed. Trillas, México D.F.,Pág. 98
18. Ing. Elías Enock Pimentel, “Folleto Competencias Profesionales y Laborales” Catedrático universitario, Propia autoría Pág.28
19. CHIAVENATO, Idalberto, “ Gestión del Talento Humano”,Ed., Campus, Ltda, Bogotá Colomiba, Pág. 245
20. Idem, Pág. 247 y 248
21 GRADOS, Jaime, BEUTELSPACHER,Otto,CASTRO, Marco Antonio,”Calificación de Méritos, Evaluación de Competencias
Laborales”, Ed. Trillas, México D.F.,Pág. 170
Entradas
