Las Categorías del Talento Humano, Competencia Profesional y Ámbito de Desempeño

Las Categorías del Talento Humano, Competencia Profesional y Ámbito de Desempeño

Hoy las personas constituyen el principal activo de la organización y de ahí la necesidad de que las empresas sean más conscientes de sus trabajadores y les presten más atención. Las organizaciones con éxito se han dado cuenta de que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de interés, principalmente en los empleados. Entonces, cuando una organización se orienta hacia las personas, su filosofía global y su cultura organizacional reflejarán esa creencia. La Administración de Recursos Humanos es la función que permite la colaboración eficaz de las personas, empleados, oficinistas, recursos humanos, talentos o el nombre que se utilice, a efecto de alcanzar los objetivos de la organización y los individuales.

En la actualidad, los Departamentos de Recursos Humanos como principal objetivo, tienen ayudar a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas, mismas que enfrentan numerosos desafíos que surgen de las demandas y expectativas de los empleados, de la organización y de la sociedad, por tanto se enfrenta a nuevos retos, a causa de la creciente diversidad de la fuerza de trabajo, la globalización de la economía mundial, cambiantes entornos legales, ya que las nuevas condiciones fuerzan a una revisión de su legislación en materias laborales, es decir el Departamento de Recursos Humanos es pieza fundamental, ya que debe contribuir a que la empresa alcance sus objetivos, dentro de parámetros éticos y en una forma socialmente responsable.

El talento humano es fundamental en el desarrollo de una empresa. Y es que hoy, cuando se habla de la gestión del conocimiento, se reconoce que éste no es una implantación, no es una orden, no es una norma, es una construcción que se gesta en el trabajo grupal a partir de los aprendizajes, conocimientos, experiencias, habilidades y actitudes propias de cada individuo, de su socialización, adaptación a las necesidades y entorno propios de cada empresa, y al talento o aptitud con que cada individuo sepa desarrollar dicha construcción en pro de la organización. El conocimiento se construye y se gestiona a partir de individuos talentosos, con aptitudes que les permitan adaptarse al medio, ajustarlo, evolucionarlo, pues, de seres talentosos están constituidas las organizaciones del siglo XXI. Así, el talento es un elemento diferenciador, un valor agregado a la hora de proyectar y concretar planes de acción en busca del éxito organizacional. Según versión de Alfonso Jiménez, en su libro La Gestión por Competencias: una nueva manera de gestionar la organización y las personas en un nuevo paradigma, donde dice que: “El talento humano no se basa tan sólo en la cantidad de conocimientos que se tengan sobre un campo del saber determinado o sobre muchos campos y su aplicación práctica; el talento humano también se basa en otras competencias que debe centrarse en tres puntos clave:

1. Identificar las pasiones, intereses, gustos y proyecciones del individuo
2. Darle espacio al individuo dentro de la organización para que desarrolle su potencial, brindándole las herramientas y capacitación necesarias
3. Ofrecerle el merecido reconocimiento (refuerzo positivo) y avance personal en la organización.”11

Entonces, las empresas deben trabajar desde un enfoque donde los talentos sean reconocidos como escasos y valiosos y donde éstos no sean recursos sustituibles. Por tanto, todo ser humano es apto para desarrollar diferentes destrezas y habilidades, cierto es que no todos tienen la actitud para hacerlo; en la actitud está el elemento diferenciador de los grandes talentos, esos que aportan en demasía a la empresa y que ésta no puede dejar perder. Sólo de esta forma será posible retener el talento humano y dar continuidad a los procesos que promueven el desarrollo de la organización.

De esta manera, el talento es una capacidad integral, gracias al cual la sumatoria de competencias y habilidades potenciadas desde el "ser" son aprovechadas para la innovación. El talento es, pues, la integración e interacción de las habilidades de una persona, sus características innatas, sus conocimientos, experiencias, e inteligencia, actitud, carácter e iniciativa para aprender y desarrollarse en diferentes contextos. Tenerlo claro permite identificar de qué manera y en qué áreas cada ser es talentoso y, de esta forma, poder explotar dicho talento en beneficio propio, de la organización y de la sociedad y así es como lo confirma Chiavenato, en su obra: Gestión del Talento Humano: “La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.”12

“La ARH es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones.”13

Otros autores como William Werther y Keith Davis, manifiestan que “el término de “recursos humanos” se refiere a las personas que componen una organización. Cuando los gerentes realizan actividades de recursos humanos como parte de sus responsabilidades y tareas, buscan facilitar las aportaciones que las personas efectúan al objetivo común de alcanzar las metas de la organización a que pertenecen. La importancia de las labores de recursos humanos se hace evidente cuando se toma conciencia de que los seres humanos constituyen el elemento común a toda organización; en todos los casos son hombres y mujeres quienes crean y ponen en práctica las estrategias e innovaciones de sus organizaciones. El lema de una conocida compañía multinacional ilustra bien este punto: “Los recursos materiales hace las cosas posibles, pero las personas las convierten en realidades””14

Acotando a lo que dicen los autores, el talento humano se convierte cada día en algo indispensable para el éxito de las organizaciones, tener personas no significa necesariamente tener talentos, un talento es siempre un tipo esencial de persona, y no siempre toda persona tiene. Para ser un talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore. Hoy en día el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual, según versión de Grados, Beutelspacher, y Castro en su libro Calificación de Méritos Evaluación de Competencias Laborales, donde manifiestan que:

1. Conocimiento. Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a aprender, de forma continua, dado que el conocimiento es la moneda más valiosa del siglo XXI.
2. Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e innovar. En otras palabras, habilidad es la transformación del conocimiento en resultado.
3. Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber obtener datos e información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definir prioridades.
4. Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización de su potencial.

Hoy en día es necesario saber integrar, organizar, desarrollar, recompensar, retener y auditar ese activo precioso para las organizaciones y que no se quede restringido en un área de la misma.

Por otro lado, la Competencia Profesional, según Carmen Jaulín, en su libro indica, que el concepto de “competencia profesional como nexo entre la capacidad del individuo y el desempeño de un puesto de trabajo para una sociedad organizacional”15

También, Martha Alles en su obra Selección por Competencia manifiesta que: “competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas comportamientos, que contribuyen a un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados distintos.”16.

La competencia profesional es uno de los conceptos que más impacto está teniendo sobre ámbitos, como la formación para el trabajo, el entrenamiento, capacitación y la gestión de quienes se plantean el desafío por el desarrollo de compañías exitosas, ya sean púbicas o privadas.

Competencia profesional alude a la capacidad de un individuo por mantener un desempeño efectivo a través de un conjunto de acciones en diversos ámbitos, lo que constituye un perfil de desempeño, y lo interesante de ello es que se puede aplicar a todo tipo de organización, productiva, educativa, de servicios, públicos, etc..

Se define una competencia como la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad laboral, movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, para logar los objetivos que tal virtud supone. El Trabajo competente implica movilizar los atributos del funcionario como base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surgen durante el ejercicio del trabajo. Un perfil efectivo integra varias competencias laborales y se diseña de acuerdo a los requerimientos del cargo y sus funciones claves de la empresa.

Los directivos y empleados deben caracterizarse por poseer un nivel de competencia que les permita comprender la importancia del desarrollo, implantación y mantenimiento de controles internos apropiados. Tanto directivos como empleados deben:

• Contar con un nivel de competencia profesional ajustado a sus responsabilidades.
• Comprender suficientemente la importancia, objetivos y procedimientos del control interno.
• La Dirección debe especificar el nivel de competencia requerido para las distintas tareas y traducirlo en requerimientos de conocimientos y habilidades.

Los métodos de contratación de personal deben asegurar que el candidato posea el nivel de preparación y experiencia que se ajuste a los requisitos especificados. Una vez incorporado, el personal debe recibir la orientación, capacitación y adiestramiento necesarios en forma práctica y metódica; es decir, el Sistema de Control Interno operará más eficazmente en la medida que exista personal competente que comprenda los principios del mismo.

Así lo confirman los autores Grados, Beutelspacher y Castro: en su obra: Calificación de Méritos Evaluación de Competencias Laborales: “Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer.

El supuesto de base es que los individuos formados en el modelo de competencias reciben una preparación que les permite responder a los problemas que se les presenten en la práctica profesional.”17

Entonces, la competencia de los individuos se deriva de su dominio, de un conjunto de atributos como: conocimiento, valores, habilidades y actitudes, que se utilizan en combinaciones diferentes para desempeñar tareas ocupacionales. Por lo tanto, la definición de una persona competente es: la que posee los atributos necesarios para el desempeño de un trabajo según la norma apropiada.

Es necesario además, observar las “características y factores personales para una profesión:

1. “Fortalezas y Debilidades, Intereses, gustos y preferencias personales.
2. Aptitudes, habilidades, destrezas y capacidades.
3. Conocimientos y saberes.
4. Inteligencias múltiples.
5. Temperamento y personalidad.
6. Autocontrol y autodisciplina.
7. Vocación y pertenencia.
8. Autoconfianza, y autoestima.
9. Honestidad, ética y prudencia.”18

Puesto que los talentos de cada persona son únicos, debemos centrarnos en el desempeño estableciendo normas y planes de acción sobre resultados en lugar de obligar a cada persona a encajar dentro de un estilo determinado.

Posee competencia profesional quien dispone de: conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible y está capacitado para colaborar con su entorno profesional y en la organización del trabajo.

En cuanto al Ámbito de Desempeño, la evaluación del desempeño es el proceso, mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra forma suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los empleados procuran obtener retroalimentación respecto a la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados, tienen que evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que han de tomar. Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el Gerente o el Jefe deben emprender una acción correctiva; de manera similar, el desempeño satisfactorio o que excede a lo esperado debe alentarse. Así mismo, un sistema de evaluación del desempeño bien fundamentado, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones referentes a promociones internas, compensaciones y otras más del área del Departamento de Recursos Humanos, dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.

Así lo expone Chiavenato en su libro Gestión del Talento Humano: “ La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización. Este proceso recibe distintos nombres, como evaluación de méritos, evaluación personal, informes de avanece, evaluación de la eficiencia individual o grupal, etc. Y varía enormemente de una organización a otra. En realidad, es un proceso dinámico que incluye al evaluado, a su gerente y las relaciones entre ellos y que, en la actualidad, es una técnica de dirección imprescindible para la actividad adminsitrativa.”19
El mismo autor, expone que: “La evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas. Para ello, debe cumplir lineamientos básicos:

1. La evaluación debe cubrir no sólo el desempeño actual de las actividades, sino también la consecución de metas y objetivos. El desempeño y los objetivos deben ser temas inseparables de la evaluación del desempeño.
2. La evaluación debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y no en la impresión que se tiene respecto a los hábitos personales que observa en el trabajo. La evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del desempeño y no en una evaluación subjetiva de los hábitos personales.
3. La evaluación debe ser aceptada por las dos partes, el evaluador y el evaluado. Los dos deben estar de acuerdo en que la evaluación producirá algún beneficio para la organización y para el colaborador.
4. La evaluación del desempeño debe servir para mejorar la productividad del colaborador en la organización y lo debe llevar a estar mejor equipado para producir con eficacia y eficiencia.”20

Los autores Grados, Beutelspacher y Castro en su libro Calificación de Méritos Evaluación de Competencias Laborales, dicen que: “Existen cuatro formas para obtener evidencias, las cuales podrán demostrar que el empleado puede desempeñar la actividad descrita en los criterios de desempeño de la competencia laboral, las formas son:

a. El desempeño en el trabajo, constituye la evidencia generada por el empleado en su labor cotidiana. La evidencia se produce mientras el evaluado desempeña los procesos de trabajo y sus resultados son considerados como la evidencia imprescindible. La evaluación involucra la observación de las actividades en el momento en que ocurren y el análisis de los resultados.
b. La evidencia histórica resulta de las actividades que el empleado ha desempeñado en el pasado, tanto en el trabajo como fuera de él (artículos, libros, programas, etc.).
c. Las tareas especializadas pueden ser exámenes de habilidades, de pericia o asimilación de proyectos.
d. Los cuestionarios cubren todas las técnicas en las cuales el candidato es interrogado. Las preguntas y/o respuestas se harán oralmente, por escrito o a través de la computadora; pero siempre explorando el tema de la competencia.”21

En efecto, este sistema de evaluación de desempeño, a través de competencias laborales, permiten a las áreas de Administración de Recursos Humanos, contribuir en gran medida al logro de los resultados de su negocio, al seleccionar, contratar, entrenar, desarrollar, evaluar y compensar al personal, no por lo que saben o se esfuerzan, sino por sus resultados.


Conclusión.

Después de lo visto, debemos decir que más allá de las clasificaciones y denominaciones que las competencias han merecido históricamente y que pueden ser muy diversas según los autores, lo importante es cómo se configura para cada organización el perfil de ellas adecuado a su cultura, a su dinámica, a su sector productivo y si se quiere a su sensibilidad ante las personas que la componen, no dejando a un lado al talento humano que es el principal activo de una organización.


Mónica Espín Pruna



Bibliografía
11. JIMÉNEZ, Alfonso, “La Gestión por Competencias: una nueva manera de gestionar la organización y las personas en un
nuevo paradigma, Pág. 175
12 CHIAVENATO, Idalberto, “ Gestión del Talento Humano”,Ed., Campus, Ltda, Bogotá Colomiba, Pág. 6 13Idem, Pág 9
14 WHERTHER, William, DAVIS, Keith, “Administración de Personal y Recursos Humanos”, Ed. McGraw Hll Interamericana S.A,
de C. V., México D.F, Pág. 6
15 JAULÍN, Carmen, “La Competencia Profesional”, Ed. Síntesis S.A., Madrid, Pág. 23
16.ALLES, Martha, “Selección por Competencias”, Ed,Granica S.A., Buenos Aires, Argentina, Pág. 45
17 GRADOS, Jaime, BEUTELSPACHER,Otto,CASTRO, Marco Antonio,”Calificación de Méritos, Evaluación de Competencias
Laborales”, Ed. Trillas, México D.F.,Pág. 98
18. Ing. Elías Enock Pimentel, “Folleto Competencias Profesionales y Laborales” Catedrático universitario, Propia autoría Pág.28
19. CHIAVENATO, Idalberto, “ Gestión del Talento Humano”,Ed., Campus, Ltda, Bogotá Colomiba, Pág. 245
20. Idem, Pág. 247 y 248
21 GRADOS, Jaime, BEUTELSPACHER,Otto,CASTRO, Marco Antonio,”Calificación de Méritos, Evaluación de Competencias
Laborales”, Ed. Trillas, México D.F.,Pág. 170

INICIATIVAS ADAPTABLES, COMO HERRAMIENTAS PARA NUESTRAS EMPRESAS

Fuente: comucor.blogspot.com

Evaluación: Me parece interesante que estén agregadas a este listado 324 marcas de empresas de todo el mundo, pues queda claro que la Web 2.0 es Participativa, como lo pude comprobar en la entrevista al Ing. Cattón Guerrero, en su opinión que ésta tiene impacto importante en las organizaciones y en la sociedad. Lo más relevantes es capitalizar este desafío como una oportunidad, para desarrollar juicio critico y generar nuevos contenidos que pueden ser compartidos en el arte de la colaboración, en una red social cada vez más amplia y enriquecedora.

INICIATIVA 1. BEST WESTERN

Me pareció interesante que un hotel tenga brío de publicar en su blog tips, que ayudarán a sus clientes y a la comunidad, a fin de poder guiar en la organización de un viaje, y lo difundan, a través de ésta herramienta. Con la rutina diaria y las actividades imprevistas, pues hoy en día se hace todo a la ligera y en ocasiones, para salir de vacaciones o un paseo corto, casi siempre algo se nos olvida y con ésta iniciativa estarían fomentando a la planificación respectiva y sería una estrategia de servicio al cliente.

INICIATIVA 2. BORAX

La empresa BORAX, lanza un test, a través de la red social Facebook, ésta me parece una iniciativa aplicable a las demás organizaciones, ya que a través de ella se pueden receptar percepciones libres, puesto que no existe un entrevistador directo y esto ayuda a que las respuestas sean confiables sin compromisos al dar su opinión, y tomar una decisión acertada, usando la tecnología y sin mayor costo, además utiliza a la compañía Americanforests.Org Global Releaf, para publicitar, es decir por cada persona que llene éste test sembrarán árboles, es una alianza estratégica y están haciendo responsabilidad social, fortaleciendo así su imagen corporativa.

INICIATIVA 3. NIKE

Esta empresa es líder en el mercado de la industria del calzado, prendas y accesorios deportivos. Nike se ha convertido en una marca que tiene un prestigio mundial y su mercado es muy amplio, ya que es para todas las edades y sexos; la creatividad es una de las cosas que ayuda mucho a esta compañía, por tanto gracias a estas personas, Nike ha podido sacar al mercado diferentes diseños innovadores. Las diferentes actividades que la empresa realiza mundialmente, es un factor importante, por sus obras benéficas y patrocinios a diferentes eventos, equipos, jugadores, y demás. La publicidad que le dan a cada evento que realizan es importante, es por esto que Nike se encuentra inmersa en la utilización de la Web 2.0, y maneja un blog interactivo, me ha gustado mucho las iniciativas que ofrecen como: la plataforma de flickr para compartir fotos de los jugadores más destacados, también exponen noticias interesantes, sobre aquellos deportistas que impactan a la sociedad por sus habilidades, existen videos utilizando youtube, donde se han creado una memoria de archivo de todas las entrevistas personales, grupales y las ruedas de empresas; otra idea son los testimonios de figuras relevantes en el deporte, pero siempre pensando en publicitar sus productos y generando imagen positiva.

INICIATIVA 4. WEAR DATED CARPET FIBER

Me gusto la iniciativa de Wear Dated Carpet, como es la utilización de la plataforma flickr, donde muestran las fotos de su público interno, programas, eventos y todos los acontecimientos realizados por la empresa, pienso que es una muy buena estrategia el difundir las imágenes, mismas que generan un almacenamiento en la mente de las personas que visitan el blog y por ende esto causa recordación de marca a los clientes, este blog es interactivo, manejan talleres virtuales, videos testimoniales de las alfombras, donde resaltan la calidad, durabilidad, confort y sobre todos que son antialergénicos e incluso ponen mucho énfasis publicitario en los niños y esto es importante porque serán los posibles clientes de la empresa y tienen un espacio donde registran sus datos que alimentaran directamente a la base informática de la compañía con los datos del cliente y así mediante esta iniciativa podrán hacerle seguimiento continuo hasta que adquieran su alfombra y sean parte de Wear Date.

INICIATIVA 5. GOURMET MAGAZINE

En esta empresa manejan muy buenas ideas: videos de cómo preparar platos exquisitos, despliega un lugar donde encontrar recetas, la dictan chefs profesionales, también han agregado tips para cocinar, tienen un espacio para las fans, donde pueden intercambiar criterios, recetas y pueden mostrar sus platos como les quedó, esta iniciativa me parece muy innovadora porque están preocupados por su público objetivo y lograrán una reputación positiva.

HERRAMIENTAS APLICABLES A MI EMPRESA

Todas estas iniciativas que presentan las cinco empresas en listadas anteriormente, me parecieron interesantes, cada una demuestra su creatividad y adaptabilidad con sus públicos y es por esto que seleccioné y creo relevante que coger diferentes iniciativas para aplicar como herramientas en mi lugar de trabajo, la Universidad Tecnológica Equinoccial.

Nike, maneja muchas iniciativas, las cuales serían aplicables para los públicos que están inmersos con la Universidad, por ejemplo: los videos testimoniales de los jugadores destacados, que conforman el Club Deportivo de la UTE, que a la vez serviría de motivación, para que los estudiantes se decidan ser parte del mismo e incluso se podría manejar patrocinios con empresas auspiciantes.

Dentro del contexto de los videos, Gourmet Magazine presenta, a través de éstos como preparar comidas, sus recetas y tips, estas iniciativas serían de mucha utilidad para los estudiantes de la Facultad de Gastronomía, puesto que se podría impartir los resúmenes de las clases prácticas que dictan los Chefs en los talleres y a más de contribuir los pasos que no quedaron claros, también los otros públicos podrían preparar esas recetas en casa.

La empresa Borax, tiene como iniciativa un test, que a mi criterio podría adaptarle a los públicos internos y externos de la Universidad, puesto que podrían medir la aceptación del servicio al cliente, los cursos de capacitación que los administrativos y docentes quieren que se les impartan, a través de éste podemos realizar un test orientación vocacional, con el fin de que los alumnos nuevos puedan saber si son aptos para la carrera que desean estudiar y obtendríamos información confiable, ya que no tienen al entrevistar directamente y pueden dar sus respuestas libremente. Con todo esto estaríamos siendo socialmente responsables.


Wear Dated Carpet tiene una plataforma de flickr, ésta idea podría utilizar la Universidad, para mostrar las imágenes de las autoridades de los diferentes estamentos, a fin de que los estudiantes se familiaricen, esto sería como un proceso de inducción; también se publicaría los eventos, programas y logros que la UTE lo realicen con una actualización permanente.

Best Western publica tips de organización, ésta iniciativa sería de gran utilidad para poder llegar a los estudiantes, para que planifiquen su tiempo, sus estudios, e incluso a través de éste recordarles que pasos y requisitos, pueden realizar para obtener una beca y descuentos especiales, estaríamos afianzando la imagen y reputación de la Universidad Tecnológica Equinoccial.

Conclusión: Hay numerosos elementos que hacen a la Web 2.0, ser la clave, para que las empresas modernas se adapten y utilicen la tecnología, ahorrando tiempo, publicitando sus productos y/o servicios, intercambiando criterios y sobre todo que exista feed back, por medio de los blogs, los wikis, la sindicación de páginas, las "etiquetación" compartida de páginas, los sitios que permiten crear y sostener redes sociales de comunicación, videos, fotos, audio, noticias, entre miembros que colaboran dentro de las organizaciones y con la opinión pública.

ENTREVISTA AL DIRCOM: Ing. Cattón Guerrero

Entrevista al Ing. Cattón Guerrero, DIRCOM Bienestar Universitario UTE, realizado por: Lcda. Mónica Espín y Lcda. Dis. Anita Rojas, tarea 4 de la Prueba de Ensayo del Módulo V: Estrategias y Nuevas Tecnologías del Diplomado Superior en Comunicación Corporativa de la Universidad Técnica Particular de Loja.

TRANSCRIPCIÓN DE LA ENTREVISTA

Entrevistador
Buenos días, mi nombre es Mónica Espín y estoy con Anita Rojas. Hemos acudido a la Dirección de Bienestar Universitario, para hacerle una entrevista al Director, el Ingeniero Cattón Guerrero. Ingeniero, buenos días.

Entrevistado
Bienvenidas

Entrevistador
Muchas gracias, coméntenos

1.- Cuáles son las necesidades que tienen el uso de Internet, para su labor en ésta dependencia?

Entrevistado
Bien, partamos del hecho de que la comunicación es fundamental para poder detectar muchas fortalezas y debilidades de una organización. A través de una bien concebida comunicación, se va a entender lo que las organizaciones desean comunicar. La Dirección de Bienestar Universitario de la Universidad Tecnológica Equinoccial, administra todos los servicios de Bienestar Universitario, hablamos de diez mil estudiantes presenciales, cerca de cinco o seis mil estudiantes a Distancia, algunos en post grados, entonces tenemos una gran cantidad de público externo objetivo interesante a los que hay que comunicarles, porque por más que una organización tenga muchas cosas buenas, si no comunica simplemente no llega a nada. La comunicación ha ido revolucionando; ustedes conocen que ahora se utiliza con mayor frecuencia el internet, de hecho nosotros hicimos hace poco tiempo una encuesta a los estudiantes, para ver que preferencia tenían, respecto del medio de comunicación que ellos preferirían y desde luego que uno de ellos fue la página web de la universidad, el Internet e inclusive los mensajes por teléfono, pero el 72% de los estudiantes, prefieren la página web y el Internet. En consecuencia, debemos ir por esa tendencia, por ese camino; ustedes también conocen que el Internet ha ido desplegando, antes se hablaba del web 1, ahora se habla del web 2; el uno es estático y el otro es dinámico y lo que deberíamos, para contestar la pregunta de Mónica, es desarrollar un blog de interacción entre las personas que están utilizando la página, para enterarse de algo y quienes estamos informando a través de esa página; es decir, deberíamos ir a la web 2, donde hay interacción, intercambio, feedback de criterios, conceptos; no simplemente algo estático como lo que tenemos ahora, por ejemplo, buzón de sugerencias, que escriben y llegan las quejas, las sugerencias, las inquietudes que nos preguntan, contestamos; en el otro sistema habría la posibilidad de que exista un dinamismo y eso podría ser una de las aspiraciones y objetivos que tenemos en este momento.

Entrevistador
Gracias ingeniero, pues nos queda claro, que es importante para la empresas actuales que debemos utilizar las herramientas de web 2. Por favor ayúdenos con la siguiente pregunta.

2.- Qué cambios desearía para mejorar la difusión en la página web?

Entrevistado
Bien, principalmente, deberíamos ir a web 2, entonces ahí existiría una interacción, desde luego que esto implica muchos cambios, es decir que alguien esté dedicado a atender a quienes ingresan allá, para que haya una respuesta en vivo, en el mismo momento en el que se presenta la pregunta, caso contrario estaríamos cayendo en lo mismo; no obstante cuando se desarrolla un blog, por ejemplo, ahí van a ver muchas facilidades para quienes están consultando, van a conocerle a la persona, van a conocerme a mí, saben el nombre pero no saben quien soy, entonces van a ver una fotografía de las personas quienes conforman el parlamento de Bienestar Universitario, quién se encarga de la parte de becas, descuentos especiales, de la parte de salud, dispensario médico, de los seguros de accidentes de los estudiantes, quien hace todo lo relacionado con el IECE, quien tiene a su cargo la parte de la Unidad del Docente. En fin, no es lo mismo mirar letras que mirar personas, cuando sucede esto último, hay mucha más interacción, entonces ahí podemos desarrollar algunas alternativas, desarrollar un blog, con la finalidad de informar, otro para persuadir, otro para comunicar y hay otras alternativas adicionales, pero nosotros principalmente, lo que deberíamos hacer, es un proceso de información mucho más orientado hacia la interacción y hacia el conocimiento de parte de los estudiantes y de los distintos componentes de los estamentos de los servicios de Bienestar Universitario.

Entrevistador
Totalmente de acuerdo ingeniero. Pero:

3.- Qué tipo de blog corporativo estaría dispuesto a desarrollar para Dirección de Bienestar Universitario, aquí en la Universidad Tecnológica Equinoccial?

Entrevistado
Buena pregunta, creo que lo que necesitaríamos nosotros es informar más, de tal manera que nuestro blog sea informativo de los beneficios, servicios, trámites; entonces allí informaríamos de cómo se procede para hacer una beca, renovación, descuentos por hermanos, cuál es el trámite para sacar un libro en la biblioteca, ingresar a la biblioteca virtual de la Universidad, dispensario medico, para el uso de canchas, de gimnasio, al servicio psicológico, la orientación vocacional. Es decir, Bienestar Universitario tiene muchos servicios para difundirlos a través de la creación de un blog informativo para cada uno de los procesos, con el fin de que sea mucho más ágil, no pierdan tiempo, sean atendidos en forma adecuada, rápida y eso es un buen servicio a la colectividad, al cliente, entonces, miren como de una buena comunicación hemos llegado a un servicio al cliente adecuado, porque estamos comunicando sin interferencias, mayor rapidez, mejor compresión. La decodificación de la comunicación va ser rápida y sin barreras con los públicos, en concreto tiene que ser un blog informativo.

Entrevistador
Así es, con todo esto estaríamos dando un buen servicio y atención a nuestros públicos, muchas gracias ingeniero por su tiempo y creemos importante que la Universidad Tecnológica Equinoccial, está dispuesta a los cambios tecnológicos actuales.

Entrevistado
A la orden, con muchísimo gusto, hay que recordar que, lo único que no cambia es el cambio, de manera que debemos estar expuestos a eso. Bienvenidas gracias, cuando deseen, a la orden.

Entrevistador
Usted menciona que mantienen una página web y estamos hablando de los beneficios del blog, lo que quisiera saber, es:

4.- ¿Qué aspectos positivos de la página web, pueden aumentarse al hacer una apertura de un blog.?

Entrevistado
La página web de la Universidad es muy activa, por lo que mereció el primer premio en un concurso de páginas webs, que promovió la ESPOL hace dos años, de tal manera que es bien concebida y en ese tiempo era revolucionaria, lo que pasa es que debe haber mucho dinamismo, cambio y como mencioné hace un momento, lo único que no cambia es el cambio y ahora estamos en el web 2, ha dejado a un lado lo estático del web 1, mientras que el web 2, a través de un blog existe interacción. De hecho, si ustedes analizan uno de los servicios más populares que hay en el internet, los actores, las instituciones, la compañías grandes, medianas o pequeñas, utilizan el blog para hacerse conocer, es una de las formas más simples pero más eficientes de conocimiento, entonces una página web como la que tenemos con todos los galardones que tuvo en su tiempo, tiene que cambiar, tiene que ser más activa, entonces debemos receptar la información que quieren recibir los estudiantes, las preguntas que tienen que hacer. Eso sería la principal diferencia y el cambio positivo, la parte estática del web 1 con el dinamismo del web 2, por tanto, tendríamos una página web activa, dinámica que permite el intercambio de criterios, conceptos, la contestación de preguntas de forma inmediata.

Gracias a sus órdenes

EL IMPACTO DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN LA COMUNICACIÓN CORPORATIVA

EL IMPACTO DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN LA COMUNICACIÓN CORPORATIVA

View more presentations from moniespin. (tags: web 2.0)

Las nuevas tecnologías sociales han irrumpido en nuestra vida con una fuerza arrolladora. Redes: LinkedIn o Xing, Facebook o Tuenti, blogs, wikis... están creando nuevas interacciones sociales, que influyen cada vez más en las decisiones de compra de los consumidores. Y, como consecuencia, en las ventas y la reputación de nuestras empresas.

Millones de consumidores, son ya usuarios activos de estas nuevas tecnologías, pero muy pocas empresas tienen claro, todavía, cómo incorporarlas a sus estrategias de marketing y comunicación.

Escuchar, conversar y relacionarse con los clientes a través de las nuevas tecnologías supone una transformación total de la cultura de la empresa. Muchos Directores generales y de marketing consideran esto como una "Gran odisea", pero es un camino que más pronto que tarde tendrán que recorrer.

La Web 2.0 ha sumergido a las empresas en el concepto de la "web social" y esto va a tener grandes implicaciones en nuestros futuros modelos de negocio.

El internet no sólo está modificando las formas de recuperar la información y tratarla, sino que se proyecta sobre sus posibles usuarios como una gran malla que se abre a nuevas actitudes colaborativas, a nuevas formas de comunicación y participación. Herramientas como los blog, los wikis o la web 2.0, permiten la creación de comunidades virtuales.

ES POR ESTO QUE.....



LAS EMPRESAS DE HOY........

Deben adaptarse y estar ligadas a los cambios tecnológicos, sociales y culturales, son los cambios organizacionales que está ocasionando la inteligencia colectiva que las aplicaciones Web 2.0 han cultivado. Cambios organizacionales que no solo influyen en la forma de hacer las cosas dentro de una organización cualquiera, sino también en la forma en que esta organización se comunica con las entidades que forman parte de su cadena de valor, sean estos: clientes, socios comerciales, proveedores, empleados, accionistas, es decir, a los stakeholders en general.

LAS 7 " C " DEL MARKETING EN EL ENTORNO PARTICIPATIVO

En un entorno profundamente cambiante, el marketing y la comunicación se han situado en el centro de decisión de las organizaciones. Ya no pueden reducirse a una serie de herramientas más o menos sofisticadas y complejas que se manejan al servicio de los objetivos comerciales. Han devenido en una forma de entender la organización y su relación con la sociedad y el mercado. La irrupción de los intangibles en el marco de la economía y de la sociedad de la información, ha reafirmado el papel del marketing y la comunicación corporativa como parte del Planeamiento estratégico de la Organización y uno de sus instrumentos básicos para dotar a aquella de valor. Al haberse convertido en activos estratégicos a los ojos del mercado y de la propia sociedad, la gestión de los intangibles de la empresa o institución abre nuevos caminos y retos al marketing y la comunicación organizacional, obligándoles a trasladar hacia la marca corporativa gran parte de la mirada que hasta hace poco tenía fijada en la estrategia comercial.

Siete 'C' del marketing en el entorno social o participativo

Contexto

Entender las características del contexto de la web social en la que necesitas trabajar para ubicar unos mensajes concretos. ¿Qué ideas o intereses se mueven allí?

Comunicar

No se trata de copiar y pegar en las redes sociales o blogs unos contenidos estándares. Se trata de comunicar sobre la base de contenidos genuinos.

Conversar

En este tiempo de la web participativa, hay que conversar.

Contenido

Creo que en este punto se repiten. Efectivamente se trata de lograr difundir contenidos de interés, y nunca ideas manidas que pululan por aquí y por allí.

Crear

Crear claramente originales o únicas es difícil, pero sí se puede añadir combinaciones de formatos (texto, audio, vídeo, gráficos, animaciones) que enriquecen notablemente cuestiones ya conocidas.

Colaborar

La tecnología da la opción de colaborar con otras personas. El sentido del uso de las nuevas tecnologías se encuentra justamente en compartir ideas y progresar de esa forma.

Contactos

Los medios sociales se tejen, al fin de cuentas, sobre una red de contactos que están empezando a jugar un papel muy destacado en la sociedad que creamos tanto en lo personal como en lo profesional.

AUN HAY MÁS.....SABE USTED? QUÉ ES EL ASOMO?

ASOMO: es un servicio de análisis de la opinión movilizada. Permite a las organizaciones monitorizar la opinión en torno a marcas, organizaciones y acontecimientos, que está creando Clima Social en internet.

La función de ASOMO es ayudar a interpretar la opinión movilizada en torno a organizaciones, para que sus responsables organizacionales puedan entender más efectivamente su mercado.

Desde su experiencia con organizaciones lideres, ASOMO se convierte en el standard para cada sector.Conforme a las diferentes necesidades dentro de una organización, el servicio es adaptable a diferentes soluciones, permitiendo personalizar el método de análisis, segmentando públicos objetivos en función de su uso final.

ASOMO es un servicio de Socialware, basado en su software para monitorizar la opinión movilizada, se presenta mediante una cartografía de indicadores propios, estadísticas y gráficas que resumen la información analizada. Todas las opiniones recogidas se someten a un minado, a partir del cual se generan los indicadores y Mapas Relacionales que se presentan en reportings periódicos.A través de éstos Mapas, se pueden visualizar los diferentes públicos que están opinando en cada momento, los conceptos y relaciones que conforman el estado de opinión acerca de una organización, también los aspectos estratégicos de la competencia, así como procesos temporales: legitimación o desintegración de relaciones, surgimiento y desaparición de conceptos.

SABE USTED?...QUÉ ES LA OPINIÓN MOVILIZADA?..PUES AQUÍ LE AYUDARÁ A DESPEJAR ESA INQUIETUD...

Se denomina Opinión Movilizada: al conjunto de percepciones y relaciones que crean las opiniones publicadas en internet. Estas opiniones libres sobre una organización influyen decisivamente en el valor de sus productos y sus marcas. ¿Por qué internet? Porque es el medio privilegiado de la opinión movilizada, es decir, aquella formada por individuos o colectivos que desean influir en las ideas de su entorno creando opinión.

La influencia de la opinión movilizada trasciende el ámbito de la mera expresión, para pasar a configurar escenarios conceptuales y experienciales vinculados a cada organización.El análisis de la opinión movilizada cuenta con una serie de valores diferenciales:

• Los opinantes se expresan sin la conciencia de estar siendo consultados.
• Los elementos de opinión y valor son abiertos, no están predefinidos en un cuestionario.
• Los opinantes son personas que tienen alguna experiencia relacionada con la organización y sus opiniones tienen un alto impacto en los públicos objetivos.

El internet se constituye como un espacio de intercambio de experiencias con gran influencia en la imagen de una organización y en el valor de sus productos.